On le sait tous, le profil idéal que les recruteurs recherchent sur le marché du travail est le suivant : homme, jeune, de type européen, diplômé, 5 ans d'expérience et bilingue. Une étude récente de 2015 réalisée par Manpower Group estime que seul 1 employeur sur 5 cherche à recruter des profils atypiques.
Mais certains recruteurs ont décidé d'en faire autrement en ne sélectionnant que des profils atypiques. J'entends par "atypique" toute personne qui ne correspond pas au profil idéal, qui ne rentre pas dans des cases préétablies. On retrouve par exemple : les seniors, les chômeurs de longue durée, les personnes d'origine étrangère ou encore en situation d'handicap. En 2014, selon l'INSEE, les chômeurs de longue durée (plus d'un an) représentaient 42,7% des chômeurs et seulement 47% des seniors de plus de 55 ans avaient un emploi.
Le chef d'entreprise James Faricelli, que l'on peut voir ci-dessous, à la tête d'Alyl Sécurité (société de matériel de surveillance et de sécurité incendie) recrute essentiellement des demandeurs d'emploi de courte et longue durée, aux parcours non-linéaires.

"Je ne recrute que des personnes en recherche d'emploi ou difficulté d'insertion, et des candidats sans formation mais réellement motivés." Source Google

Ce chef d'entreprise privilégie la motivation, le potentiel, la capacité d'apprendre et d'être force de proposition au sein de l'organisation. En redéfinissant les critères de sélection, il espère, à sa petite échelle, lutter contre les discriminations et favoriser le taux d'emploi des personnes mises sur le banc de touche. Il a d'ailleurs été élu chef d'entreprise de l'année 2015 par le magazine Chef d'entreprise pour sa politique RSE et son audace d'aller à contre-courant des pratiques habituelles.

Outre le buzz médiatique, ce type de recrutement atypique a de véritables retombées positives pour l'entreprise tant sur le plan social qu'économique :

1) Construire sa marque-employeur
L'objectif est de se construire une notoriété et de développer une image attrayante afin d'attirer toujours plus de candidats

2) Diversifier ses compétences internes
La diversité favorise l'émergence de nouvelles idées et méthodes de travail. Cela stimulera l'innovation collective et par conséquent la productivité sur le long-terme

3) Construire un véritable projet de Responsabilité Sociale et Sociétale, en cohérence avec les préoccupations nationales et européennes

James Faricelli aimerait "servir de modèle [...] pour qu'on ne doive pas forcément avoir un bac+5 et beaucoup d'expérience pour être recruté". D'ailleurs, ce type de recrutement tend à se développer et de nouveaux sites de recherche d'emploi, valorisant les profils atypiques, émergent dont le fameux site J'aipasleprofil créé par Nicolas Lacombe, diplômé d'une école de commerce avec une spécialisation en Ressources Humaines.
L'ambition de ce dernier est clair : mettre de la lumière sur les candidats aux profils moins classiques qui sont sans qualification, sans expérience, autodidactes ou encore en reconversion. Ainsi, le créateur de ce site espère maximiser les chances de recrutement de ces personnes en publiant des offres d'emploi uniquement de la part d'entreprises ouvertes à ce type de profil. C'est donc un gain de temps aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs. Chaque partie sait ce qu'elle veut et est persuadée que la différence est une force !

Pour conclure, on peut se demander si cette tendance va se démocratiser, notamment au sein des grands groupes ? Il semblerait que cette démarche se déploie plus facilement dans les TPE et PME que dans les grandes entreprises où il est plus difficile de bousculer les règles.
Et sommes-nous contraint de recourir à cette forme de discrimination positive pour insérer les profils atypiques ? En effet, on peut parler de discrimination positive puisque les profils atypiques seront privilégiés dans le processus de recrutement au détriment des profils plus classiques.
Enfin, ne risque-t-on pas de créer davantage de populations de travailleurs segmentées et de créer des communautés professionnelles encore plus homogènes (profil idéal versus profil atypique) ?