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Quand l'émotion reste sur le pas de la porte de l'entreprise...
L'entreprise est un lieu où l'émotion n'a pas sa place. Pas de place pour le rire : ça ne fait pas pro. Pas de place pour la...
Ces injonctions paradoxales qui parasitent notre travail
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Commentaires
Vous l’avez sûrement
remarqué, nos entreprises contemporaines évoluent dans une course effrénée
contre la montre, à la recherche constante de flexibilité, de rendement accru et de réduction des « temps morts ». On peut définir les « temps
morts » comme étant des temps improductifs où l’effort physique et mental
n’est pas directement consacré à la production d’un bien ou d’un service. Ce
sont tous les temps qui ne créent pas directement de la valeur ajoutée (par
exemple les temps de pause, les temps de trajet). Les « temps morts »
sont souvent étudiés en sociologie, d’ailleurs Michel Foudriat, docteur et
professeur en Sociologie des organisations, a dédié plusieurs de ses travaux de
recherche à cette notion.
Les entreprises ont
toujours été en recherche de gains de productivité. Le recours aux NTIC
(Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) a permis
d’automatiser nos postes de travail, de repousser les frontières de temps et de
lieu de travail (télétravail, travail délocalisé) et d’élargir nos périmètres
de responsabilité : reporting, gestion client, analyse de données et management
se sont ajoutés à notre travail initial. Ces évolutions ont modifié notre
manière de travailler, de communiquer, d’interagir, d’autant plus que le nombre
d’interlocuteurs internes et externes à l’entreprise s’est démultiplié du fait
de la mondialisation de notre économie. C’est dans ce contexte que les
injonctions paradoxales sont devenues quotidiennes au travail. C’est l’un des
symptômes de notre société post-moderne.
Injonctions paradoxales, késako ?
Elles se définissent comme
étant des « ordres comportant en leur sein une contradiction telle que ceux à qui
ils s’adressent n’ont aucune possibilité d’y répondre avec satisfaction »
selon Jean-Marc Stébé, docteur en Sociologie et professeur de cette même matière
à l’Université de Lorraine.
Pour faire simple, il
s’agit de toutes les actions qu’un individu est prié de réaliser mais qui
s’avèrent être antinomiques, contradictoires. Ces actions répondent à des
logiques différentes.
En faisant un peu
attention, vous verrez qu’on les retrouve un peu partout, tous milieux sociaux
et professionnels confondus. Mais c’est en milieu professionnel que les
injonctions paradoxales sont les plus fréquentes et que leurs conséquences sont
les plus remarquables. Elles émanent la plupart du temps de parties prenantes
internes à l’entreprise (employeur, collègue) mais elles peuvent l’être d’une
partie prenante externe (fournisseurs, client, sous-traitant).
« S’il
te plaît ne m’aide pas ! »
Cette phrase dite par Pierre,
technicien de maintenance, s’adresse à son collègue Hervé. Voici un
premier exemple d’injonction paradoxale très intéressant à analyser. Dans ce
cas de figure, Pierre donne la consigne
(ou l’ordre) à Hervé de ne pas l’aider. Or, il emploie l’expression « s’il
te plaît » ce qui relève du champ lexical de l’assistance et de la
charité, ce qui signifie que Pierre demande finalement à Hervé de lui rendre un
service donc de l’aider (autrement dit « aide-moi à ne pas m'aider ! »). Ce qu’il faut comprendre c’est qu’Hervé ne peut répondre
à un ordre sans rejeter l’autre. Peu importe la décision d’Hervé, ce dernier se
retrouve dans l’impossibilité d’obéir à Pierre.
« Sois spontané(e) ! »
« Sois
spontané(e) » est l’injonction paradoxale la plus démonstrative. Elle a été
explicitée dès la fin des années 1950 par les théoriciens de l’Ecole Américaine
de Palo Alto dont Gregory Bateson et Paul Watzlawick.
Imaginez votre manager N+1
vous demander d’être « plus spontané(e) », quelque chose cloche n’est-ce
pas ? Un individu est spontané lorsqu’il est autonome, créatif et surtout
imprévisible. Mais comment être réellement imprévisible lorsque quelqu’un nous
demande de l’être ? En réalité, l’individu reçoit l’ordre
« d’obéir, mais il lui faut désobéir pour obéir », comme le souligne Jean-Marc
Stébé dans son ouvrage Risques et enjeux de l’interaction sociale. Cette injonction paradoxale est
particulière : elle présente une « double contrainte »
c’est-à-dire que l’individu qui reçoit l’ordre se retrouve dans un rapport de
force qui lui interdit tout commentaire ou toute critique sur l’incohérence de
la demande. D’ailleurs le « sois moins docile » de la part de notre
supérieur hiérarchique est tout aussi éloquent !
Mes expériences d'injonctions au travail
Lors d’une de mes expériences
professionnelles, il m’est arrivé de recevoir de la part de mon manager
plusieurs ordres contradictoires. « Fais ton travail mais bon n'y consacre pas trop de temps ! ». L’intérêt de mon employeur de réduire les temps
morts est ici purement économique et je le comprends car l’entreprise a pour
objectif premier de produire un chiffre d’affaires et des bénéfices croissants dans
le moindre temps possible.
En tant que
professionnelle spécialisée en RH et Communication, je dois régulièrement
réaliser des tâches de fond qui demandent de l’analyse, de la réflexion pour
mettre en place une stratégie long-termiste. Que cela soit pour définir le
profil d’un candidat recherché pour un poste précis, mettre fin à un contrat de
travail d’un salarié, organiser une affiliation à un organisme de santé,
rédiger une communication officielle sur un projet interne, organiser des
revues de mobilité pour des cadres ingénieurs, mon intérêt est de gérer les
processus RH et administratifs avec le moins d’erreurs possibles et en respect
de la législation sociale et juridique française. Ce temps de réflexion
considéré comme « mort » est précieux pour moi. Cette injonction est
contradictoire car elle va dans le sens contraire de l’intérêt de ma
profession. Elle illustre bien les différences d’intérêts entre Commercial et RH et plus globalement entre employeur et employé, chef et salarié,
décisionnaire et exécutant.
Une autre anecdote :
mon manager me donne la directive suivante : « Fais-moi un tableau
global avec quelques chiffres sans rentrer dans les détails ». Il s’agissait
pour moi de présenter un tableau récapitulatif des actions de communication
prévues sur l’année N+1 avec un coût global prévisionnel. Deux jours plus tard, mon
manager me dit : « Mais il manque plein d’infos ! Fais-moi un
truc avec beaucoup plus de détails ! ». Le fait que l’on me demande
tout et son contraire en un espace de temps très resserré (2 jours) amplifie le
caractère contradictoire de la demande et ne peut que produire en moi une
certaine forme de frustration. J’ai eu l’impression de ne pas satisfaire la
demande de mon manager alors que je n'avais fait que suivre sa directive première ! La qualité de la communication
entre deux individus a un impact sur la relation de travail et sur le travail
en lui-même. Dans cet exemple précis, mon manager aurait pu prendre du temps pour clarifier, expliciter sa demande. Quant à moi, j’aurais pu également insister pour lui demander quel niveau de détails il désirait.
Finalement, ce qu’il faut
retenir de cet article c’est que les injonctions paradoxales mettent en avant
le rapport de force qui réside entre deux individus, celui ayant la posture
« basse » (l’employé, l’élève) et l’autre la posture « haute »
(le supérieur hiérarchique, l’enseignant). Les injonctions paradoxales ont le
mérite de remettre en question les comportements routiniers des collaborateurs
en milieu professionnel. Néanmoins, lorsqu’elles sont exécutées de manière
répétitive et sur le long terme, elles créent un état de confusion générale au
sein de l’entreprise et peuvent altérer la santé mentale des collaborateurs.
Peu importe ce qu’ils font, les collaborateurs seront toujours dans l’erreur,
ce qui va nourrir chez eux de la frustration, de la démotivation, du stress
voire des réactions schizophréniques dans le pire des cas.
Employeurs, Managers,
RH : et si on abandonnait cette pratique pathogène pour adopter un véritable management bienveillant et améliorer nos conditions de travail ?
Et oui ces injonctions paradoxales font partie des causes de RPS chez les managers, je citerai également la vidéo "Pourquoi le management peut rendre fou" de Vincent de Gaulejac, sociologue et qui explique très bien le sujet.
RépondreSupprimerMerci pour la référence Fanny ! Je vais regarder ça de près, je pense que cette vidéo me plaira. D'autant plus que les analyses sociologiques du travail et du management sont souvent très pertinentes.
SupprimerMerci pour cet article explicatif.
RépondreSupprimerTous les RH ne sont pas des machines à broyer (cf. film Corporate - j'ose encore espérer).
Parfois ce qui donne les directives sont loin du terrain et ne s'appuie pas sur celles et ceux qui sont là pour faire tourner le navire. Un capitaine sans ses matelots n'est rien.
Non tous les RH ne sont pas des machins à broyer mais il y a tout de même une tendance générale (un comportement généralisé aux RH et à d'autres fonctions en entreprise) qui consiste à mettre une pression sur les individus et à leur imposer des choses paradoxales.
Supprimer"Fais bien ton travail mais ne prend pas trop de temps pour peaufiner les détails", ce genre de phrases est dérangeant et pousse à l'éternelle remise en question du salarié. Suis-je performant(e) ? Quand est-ce que je suis performant(e) aux yeux du RH, de mon manager ou employeur ?
Cette remise en question impacte ensuite la performance, l'estime de soi, la (faible) capacité à négocier son salaire, son ascension en entreprise... A ne plus donc prendre à la légère !
"Parfois ce qui donne les directives sont loin du terrain et ne s'appuie pas sur celles et ceux qui sont là pour faire tourner le navire" => Vous avez raison... Faut-il plus de RH et de managers sur le terrain ? Faut-il revoir l'organisation interne des entreprises ? Je pense que oui mais le défi est grand. Et vous, qu'en pensez-vous ?