Une RH qui vous veut du bien !: Les RH seront-ils détestés encore longtemps ?

Les RH seront-ils détestés encore longtemps ?

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RH seront encore détestés ? - RH qui vous veut du bien !

"Qu'est-ce que je fous là ?"

Ma réaction le jour où j'ai compris que mon métier n'était pas le plus aimé en France. Et dans le monde. J'ai fait une petite recherche Google, j'ai tapé "employees hate". Je vous laisse observer le résultat :

Les RH sont détestés. Nous sommes détestés. J'ai mis du temps avant de m'y faire. Je suis passée par plusieurs phases, comme une amoureuse qui vient de se faire larguer...

La stupéfaction :

"Pourquoi n'aimez-vous pas les professionnels RH ? Après tout ce que nous faisons pour vous..."

La culpabilité :

"Si la majorité a cette conclusion, c'est qu'elle a raison ! Les RH ont un problème..."

La colère :

"Putain nous ne sommes pas tous pareils !! J'y suis pour rien si certain(e)s RH font mal leur job !! Est-ce qu'on fait chier les médecins parce qu'il existe des charlatans ?"

La tristesse :

"Bon je change de métier ! Jeune diplômée et déjà en reconversion ? Ma vie est foutue !"

L'acceptation :

"Je ne peux pas changer le regard que les gens porteront sur moi. Mais je peux faire correctement mon travail, garder une éthique et montrer aux autres qu'il existe des bons RH !"

En effet, je ne peux rien faire contre ce raz de marée de gens qui n'aiment pas les RH. Ces gens qui en ont ras-le-bol des RH. Mais au fait, pour quelles raisons les RH sont détestés autant ?

Les gens n'aiment pas les RH parce que...

J'ai créé un sondage Les RH : sincèrement t'en penses quoi ?, histoire de récolter de VRAIS avis. Je voulais voir/lire ce que pensent les gens de notre profession. Sans langue de bois. Sans prendre de pincettes. Sans cette foutue hypocrisie.

Plus de 500 personnes ont répondu - GRAND coeur sur vous ! - des cadres, employés, chefs d'entreprise et même des RH de divers âges et parcours professionnels. Verdict : 56% des gens en ont marre des RH. Une tendance majoritaire qui ne date pas d'hier : avant 2013 ces deux articles en parlaient Pourquoi les DRH sont-ils si mal aimés ? et Why We Hate HR.

Voici les 3 principales raisons :

1/ Ils écoutent la Direction mais pas les salariés

Les RH ne tendent pas l'oreille pour écouter les salariés. Ce manque d'écoute s'illustre de cette manière :

Sondage T'en penses quoi des RH ? - RH qui vous veut du bien !

Et lorsque l'irrespect et le mépris s'invitent, ça donne de mémorables "échanges"...

Les RH ignorent les salariés. Ironique puisque nous sommes censés être un soutien pour les salariés.

Le cul entre deux chaises, nous devons prendre en compte les intérêts de la Direction - notre employeur - et ceux des salariés. D'un côté, nous devons recruter, réduire la masse salariale et licencier lorsque la situation économique est tendue. De l'autre, offrir un emploi, développer les compétences des salariés et faire TOUT pour éviter leur licenciement. On fait quoi avec cette contradiction ? Résultats, les RH choisissent de défendre en premier les intérêts de la Direction.

Et ça les salariés l'ont bien compris. Ils en ont marre de ce manque d'intérêt brutal :

Le message est clair. Je n't'écoute pas. Ferme la porte en sortant.

D'ailleurs, j'ai posé cette question aux professionnels :

Sondage de RH qui vous veut du bien "Les RH : sincèrement t'en penses quoi ?" (2019)

Vous avez remarqué ? Ce cruel manque d'écoute est pointé du doigt avec les 3 premières réponses.

Des attentes ? Je ne les écouterai pas.

Des infos à remonter à la Direction ? Je ne prendrai pas en compte ton charabia.

Une réponse à ta candidature ? N'y compte pas.

54% des personnes sondées estiment que "faire abstraction des attentes des salariés" est la pire pratique RH. Pourtant j'entends partout le même discours : "j'ai choisi ce métier parce que je suis à l'écoute des autres"... Hum, il serait temps de le démontrer !

2/ Ils mentent comme ils respirent

En France, aussi bien dans une start-up qu'une multinationale, la coutume veut que l'on ne dise rien même si l'on est au courant de tout. Bizarre. Peut-être est-ce une manière efficace de régler les dysfonctionnements internes et de simplifier la communication entre individus ? La blague, je n'y crois pas du tout. Les RH ne sont pas forts pour être honnêtes et transparents.

Nous ne sommes pas des salariés comme les autres, c'est vrai. Nous traitons chaque jour des informations confidentielles. Qui gagne quoi ? Qui est délégué syndical ? Qui est en arrêt maladie ou dépression ? Qui sera licencié dans 3 mois ? Malheureusement, nous ne pouvons partager cela avec les salariés. La transparence a ses limites. Je ne voudrais pas être attaquée bêtement en justice...

Motus et bouche cousue. Règle de RH.
Mais avons-nous besoin de suivre cette règle pour des trucs non sensibles ?

Avons-nous besoin de cacher, déformer des infos cruciales pour les candidats et salariés ?

Maintenant, je comprends pourquoi 72% des gens ont vécu une mauvaise expérience avec un(e) RH. Les candidatures et les salaires : deux sujets où le manque de sincérité est flagrant. Pourquoi dire OUI lorsqu'on pense NON ? Pourquoi s'engager et donner une réponse qu'on n'est pas sûr d'appliquer dans les semaines suivantes ?

Confrères et consoeurs RH, nous avons le droit de dire :

"Pour l'instant je n'ai pas eu l'info"

"La Direction nous a communiqué l'info mais nous ne pouvons tout de suite la partager avec vous"

"Je vais me renseigner"

Pour les candidatures, je ne comprends pas ce mystère autour des raisons du refus. Si la personne en entretien n'a pas été retenue parce qu'elle :

Manquait de confiance en elle ?
A présenté un projet professionnel un peu flou ?
Avait des traits de caractère qui ne colleraient pas avec l'équipe ?
A insuffisamment démontré son envie de travailler dans votre entreprise ?
A des critères qui ne pourront être satisfaits dans votre entreprise ?

Dites-le lui. Ce ou cette candidat(e) mérite de connaître la vérité. A moins que vous fassiez dans la discrimination. Très délicat de dire je n'aime pas ta couleur de peau ni ton âge. Mais discriminer c'est s'exposer à d'autres problèmes... Attention à la sentence !

Gnagnagna ! Je m'en moque de la punition !

Omettre des infos, mentir, enjoliver la réalité... Que de vilains défauts qui collent à la peau des RH. Les professionnels ne sont pas bêtes, ils repèrent très vite cette belle langue de bois.

RH sincère : "Nous prenons soin de nos talents"

RH très sincère : "Notre plus belle richesse c'est vous !"

RH hyper sincère : "Nous plaçons l'humain au coeur de l'organisation !"

RH ultra sincère : "Nous sommes de véritables human partners"

RH méga giga sincère : "Nous agissons tous les jours avec bienveillance "

Mouais. Les candidats et salariés n'en demandent pas tant. Juste des phrases simples et vraies.

3/ Ils ne se bougent pas trop...

Personne ne nous aime car nous restons dans nos bureaux les fesses vissées sur nos sièges. Difficile d'écrire ça mais mon égo doit être mis de côté. A plusieurs reprises, l'inaction et l'immobilisme ont été dénoncés par les professionnels :

Ah la culture du "Pasdevague" : ne bousculons rien, ne faisons rien qui puisse chambouler le cours naturel des choses. D'ailleurs, le corps enseignant en 2018 en a eu tellement marre qu'il a créé le hashtag #Pasdevague pour dénoncer les violences morales et physiques.

En entreprise, il arrive que des problèmes surviennent : pression démesurée, management toxique, inégalité salariale, communication interne compliquée, harcèlement moral ou physique, discriminations et j'en ai oublié d'autres. Ces problèmes n'arrivent pas tous les jours mais plus fréquemment qu'on ne le pense. C'est délicat de gérer ça sans causer de dommages à l'une ou l'autre partie. Faire comme si de rien n'était permet de se protéger, se préserver. Mais l'inaction n'est jamais la bonne décision. L'inaction ne fait que retarder les conséquences désastreuses.

Face à ces problèmes 100% humains, qui de mieux placé qu'un(e) RH pour intervenir ?

Se bouger ne veut pas dire prendre sa cape et régler soi-même le conflit. Bien sûr que non. Il y a 10000 façons d'agir :

Prendre RDV avec le salarié qui a besoin de s'exprimer
Remonter l'information à un membre de la Direction
Organiser un échange avec les différents protagonistes "en conflit"
Prendre des mesures disciplinaires (par exemple : l'avertissement)
Conseiller au salarié de prendre RDV avec la Médecine du Travail
Faire appel à un médiateur

Les professionnels apprécieraient ces petites actions parce que leur parole aura été prise en considération.

Autre constat : les personnes sondées regrettent le manque d'accompagnement professionnel des RH en entreprise. Je vous rappelle ce chiffre : 32% des répondants estiment que ne pas faire d'accompagnement professionnel est une mauvaise pratique RH. Alors que 58% d'entre eux aimeraient discuter de leur projet professionnel avec un(e) RH. Ils regrettent le peu de moyens, ressources et temps déployés pour guider les salariés dans leur carrière professionnelle.

Personnellement, ce que je préfère en RH c'est la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences) et l'accompagnement professionnel. Écouter les projets des salariés, les guider, réfléchir ensemble à leur mobilité interne ou externe, c'est ce que je voulais faire en entreprise. J'ai vite déchanté lorsque j'ai vu que ça ne représenterait même pas 20% de mon activité. Soit la Direction s'en fout, soit les autres activités RH sont prioritaires.

Chers professionnels, dites-moi : qu'est-ce qu'une RH pourrait vous apporter ?

En résumé, les professionnels n'aiment pas les RH parce que nous :

Privilégions les intérêts immédiats de la Direction
Mettons de côté certaines valeurs : honnêteté, respect, courage
Manquons de considération pour les salariés

Peut-on inverser la tendance ?

J'entends, je lis, j'observe ce terme un peu partout : RH bashing.

C'est quoi le RH bashing ? Une armée de gens prête à tirer sur toutes les personnes faisant de la RH. A n'importe quelle heure, n'importe quel endroit, n'importe quel lieu.

Nous sommes prêts à tirer sur l'ennemi !

L'objectif du RH bashing ? Détruire cette fonction et décrédibiliser tous ses acteurs, pourtant si importants à l'organisation. Le RH bashing n'a rien de constructif comme le disait Michel Barabel en 2016, actuellement directeur des publications au sein du Lab RH. Je suis en phase avec son constat : la plupart des critiques qui sont adressées aux RH sont fondées. Mais certains professionnels en profitent pour casser du sucre sur le dos des RH à la moindre occasion. Certains en profitent pour dire que tout problème organisationnel est du fait de l'action - ou de l'inaction - du RH. Certains en profitent pour mépriser et insulter tous les hommes et femmes RH de la Terre.

Le RH bashing existe. Et c'est la faute des RH.

Le RH bashing s'est intensifié. C'est entièrement de notre faute.

Nous ne voulons pas regarder les choses en face, aussi dures soient-elles.

Nous ne voulons pas parler de nos faiblesses, nos manquements.

Nous n'expliquons jamais notre métier aux non-initiés.

Nous rejetons toujours la faute sur les autres : les dirigeants qui ne nous soutiennent pas, les salariés qui n'y comprennent rien, le manque de moyens dans l'entreprise, la pluie et la grisaille qui bousillent notre moral, le café pas assez bon... Bref.

Le risque de ce RH bashing ?

Perdre des professionnels RH

Avec cette mauvaise réputation, les étudiants et professionnels en reconversion pourraient ne plus s'orienter vers les métiers RH. C'est une hypothèse. La réputation a toujours eu un impact sur l'orientation scolaire et professionnelle. C'est pour cela que tout le monde voulait faire du Marketing hier. Aujourd'hui, tout le monde veut bosser dans l'IT ou la data.

Perdre encore plus de pouvoir au sein de l'entreprise

Selon l'Observatoire européen des politiques et pratiques de gestion des ressources humaines, 91% des organisations permettent à un(e) DRH ou un(e) RH d'assister au comité de direction. OK pour les grands groupes internationaux. Mais qu'en est-il des entreprises de 500 ou 200 salariés ? Quel est le véritable poids des RH dans les Codir ? Quel est son rôle ? Est-il réellement écouté lorsqu'il met en avant un projet de développement des compétences ? Dans les entreprises industrielles (agro-alimentaire, construction automobile, BTP etc.) ou de plus petite taille, le RH est un acteur passif ou absent du comité de direction. Pas de prise de décision stratégique, il applique uniquement les directives de la Direction générale et de la Direction financière.

Plus notre image est dépréciée, plus nous perdons du pouvoir en interne comme en externe.

Insuffler le changement est impossible tant que nous resterons cachés derrières nos excuses. Nous n'inverserons pas la tendance tant que nous cacherons la merde sous les feuillages...

Peut-on lutter contre le RH bashing ? Peut-on faire en sorte que les RH soient appréciés un jour ?

C'est possible à condition de mettre notre égo de côté, de pointer du doigt nos mauvaises habitudes RH et de faire entendre notre voix. A condition d'agir aujourd'hui. Pas demain...

Comment redorer le blason des RH ?

Tous les blasons ne pourront être redorés. Soyons réaliste. Des RH continueront à mal agir : mal accueillir les candidats, ignorer les demandes de formation des salariés, faire le/la sourd(e) lorsqu'un mal-être apparaît...

Les RH de mauvaise foi continueront à l'être. Les RH irrespectueux ou méprisants ? Même conclusion. Nous ne pouvons rien faire pour eux. Désolée chercheurs d'emploi, candidats et salariés : apprêtez-vous à les rencontrer encore et encore. Vous pourriez malheureusement tomber sur eux. C'est le jeu de la boîte de chocolat : "on ne sait jamais sur quoi on va tomber" comme disait notre tendre philosophe Forest Gump !

Heureusement, je connais plusieurs RH qui souhaitent faire mieux.

Pour redorer leurs blasons, 3 étapes s'imposent :

Etape 1. S'asseoir et faire un diagnostic de nos faiblesses

Nous devons faire une analyse complète et sincère de notre métier. Analyser les forces et opportunités ? Oui bien sûr. Mais analysons surtout les faiblesses et menaces. Je conseille aux Directions RH de s'attarder sur le négatif, le décortiquer tel un expert scientifique. Regardons-le de plus près...

Sortons nos loupes et nos lunettes !

Recrutement - oui j'inclus pour cet article le recrutement dans les RH - formation, mobilité, relations sociales, accompagnement professionnel, communication RH et interne, paie et administratif... Que faisons-nous de mauvais ? Qu'est-ce que les candidats et salariés n'aiment pas ? Quel discours s'apparente à de la langue de bois ? A quel moment avons-nous manqué à notre devoir de RH ?

Plus nous serons précis sur nos faiblesses, plus nos antidotes seront efficaces. L'idée est de repérer ce qui bloque - sans filtre, sans édulcorant - et de l'analyser avec honnêteté.

"Les plus grandes histoires de succès sont celles de personnes qui, ayant reconnu un problème, l'ont transformé en une opportunité" (Joseph Sugarman)

Joseph Sugarman, entrepreneur et copywriter reconnu aux Etats-Unis, nous livre cet ingénieux conseil : arrêtons de voir les problèmes comme des trucs négatifs. Je suis tellement en phase avec lui que je vous invite à lire son célèbre ouvrage Success Forces. Il est sur ma book list !

Etape 2. Communiquer à 100% de manière transparente

Optons pour la meilleure stratégie de communication sur le long terme : la transparence. Cela consiste à avouer sa part de responsabilité, parler publiquement des erreurs RH et organisationnels au sein d'une entreprise. On appelle ça la stratégie de reconnaissance totale : l'une des 3 stratégies de communication de crise avec le projet latéral (fuite, rejet de sa faute sur les autres) et le refus (silence radio). Très peu déployée, la stratégie de reconnaissance totale sera très efficace pour gagner en crédibilité auprès des professionnels et candidats. Didier Heiderich, Consultant et Président de l'Observatoire International partage mon avis "c'est l'une de celle qui fonctionne le mieux".

Imaginons un homme/une femme pris(e) la main dans le sac en train de tromper sa/son partenaire - rien d'inhabituel -. Vous préférez quoi ? Le trompeur vous dit : "Oh mais ce n'est pas de ma faute, il/elle m'a aguiché(e) !". Ou il vous dit la vérité ?

La stratégie de "ce n'est pas ma faute" menée par Findus en 2013 lors de l'affaire de viande de cheval a complètement cassé ma confiance envers cette entreprise. Mon boycott est toujours d'actualité. Je ne veux pas qu'on boycotte les RH.

Etape 3. Agir avec des petites et grandes actions

Petites ou grandes actions ? Tout est bon à prendre du moment que les équipes RH agissent.

Les petites actions, parfois superficielles, permettront d'agir sur le court terme. Laisser s'exprimer un(e) RH dans un article de blog est une petite action. Mais les petites briques font tenir les murs d'une maison.

Les grandes actions permettront de rétablir l'image des RH sur le long terme. Une réunion de 3 heures ne suffira pas. Il s'agira d'une réflexion profonde et globale et de mettre en place des actions répétées avec divers acteurs internes et externes. Je pense à une décentralisation des tâches administratives afin que les RH se recentrent sur des missions d'accompagnement professionnel. Je pense également à la formation, au travail main dans la main avec des mentors/coachs, spécialistes en communication ou psychologues. C'est comme ça que nous deviendrons de véritables alliés auprès des salariés et de la Direction.

Mes 3 stratégies à mettre en place !

Stratégie 1 : Peaufiner notre identité visuelle

A quoi pensez-vous avec les mots "identité visuelle" ? Parfaire son look vestimentaire ? Non ce n'est pas ça. Je fais référence à la présence sur les réseaux sociaux. Les RH doivent complètement investir les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn en tête). Nous pouvons faire tellement de choses sur LinkedIn : échanger avec d'autres RH, élargir notre réseau, faire du sourcing, faire du storytelling sur notre entreprise, écrire du contenu, conclure de nouveaux partenariats commerciaux... A quoi bon rester silencieux sur LinkedIn ?

Peaufiner son identité visuelle concrètement ça commence par :

Se créer un profil authentique et impactant
Ecrire une mini-présentation qui donne envie d'en savoir plus sur vous
Représenter son entreprise sans passer pour un lèche-bottes
Gagner en visibilité sur les réseaux sociaux professionnels

Pour cela, il faut mettre en avant nos atouts. Et les connaître ! C'est un savant mélange entre "rester soi-même" et "se faire beau/belle pour séduire l'autre". Pas facile, je sais !

Stratégie 2 : Raconter notre histoire RH

Les RH rétorquent souvent : "Vous ne savez pas ce que c'est que d'être RH en entreprise : les contraintes, le manque de moyens, le manque de pouvoir décisionnaire...". Eh bien c'est le moment de l'expliquer aux professionnels ! Cette stratégie consiste à rédiger du contenu sur un site entreprise, un blog ou une plateforme de rédaction sympa comme Medium.

L'idée n'est pas d'écrire du contenu technique pour les RH, non ! Mais bel et bien d'ouvrir les coulisses au public puis d'expliquer "Que fait un RH aujourd'hui en entreprise ?". 32% des salariés ne savent pas ce que font les RH selon une étude du LabRH et d'OpinionWay de 2013. C'est beaucoup trop !

J'imagine une chargée de recrutement partager sa méthode de sourcing pour trouver les meilleurs candidats. Un RRH présenter sa nouvelle stratégie de développement professionnel et les contraintes qui pèsent sur le projet. Ou encore une DRH expliquer ses difficultés à mettre en place une politique égalitaire de rémunération.

Parler de soi est le meilleur moyen pour se réaproprier son image, son identité, sa réputation. Mais cette stratégie ne marchera que si la langue de bois est mise au placard et les acteurs RH acceptent de dévoiler des infos jugées internes. A vous de faire le choix entre externaliser la rédaction de contenu (copywriter, blogueur RH, agence marketing RH etc.) ou la confier aux équipes RH internes.

Stratégie 3 : Développer notre audace

Ahh la stratégie qui m'émoustille le plus. Pourtant, c'est la plus compliquée à déployer en entreprise parce que cela demande d'être 100% courageux(se). Être un RH audacieux c'est faire ce que les autres ne font pas. C'est tester sans être sûr(e) des résultats. C'est abandonner des pratiques old school pour en épouser de nouvelles.

Nous partons tellement de loin qu'être audacieux ne demande pas énormément de créativité.

Vous serez audacieux si vous instaurez des moments d'échange sans tabou avec les salariés : salaires, mobilité, problèmes organisationnels, évaluation 360°. Nous pouvons organiser des séances de brainstorming où les équipes RH repenseraient leurs pratiques. Managers et opérationnels pourraient également y participer. Là je pense de suite à un brainstorming pour repenser la stratégie d'onboarding. "Mieux communiquer avec les candidats et salariés" et "Intégrer d'une meilleure façon les nouveaux arrivants" sont 2 problématiques primordiales à travailler.

Regardez par vous-même !

Sondage de RH qui vous veut du bien "Les RH : sincèrement t'en penses quoi ?" (2019)

Le meilleur pour la fin : être un RH audacieux c'est mettre l'accompagnement professionnel au coeur de son activité. Quitte à recruter de nouvelles recrues RH et repenser ses activités quotidiennes. Si le temps vous fait défaut, il est plus judicieux de faire appel à des prestataires externes pour mener des entretiens professionnels et animer divers ateliers : outils de candidature, présence réseaux sociaux, réflexion sur le projet professionnel, personal branding etc.
Persévérance et sens de conviction vous aideront à convaincre les Directions les plus réfractaires. Être têtu(e) avec des arguments pragmatiques jouera en votre faveur.

Avec cette 3ème stratégie axée sur le long terme, vous créez de belles et mémorables expériences candidats, salariés et clients internes !

Grâce à ce triptyque stratégique, vous développerez et sublimerez l'identité professionnelle de vos RH. Les professionnels ne pourront plus nous dire :

Les RH n'écoutent pas les salariés.

Les RH mentent comme ils respirent.

Les RH ne se bougent pas trop...

Les RH ne seront plus ceux qu'on aime détester.

Je sublime les chercheurs d'emploi depuis 2018. Aujourd'hui, mon ambition dès Septembre 2019 est de sublimer VOS équipes RH en entreprise. Je vous ai donné dans cet article les principaux ingrédients pour lutter contre le RH bashing. A moi de vous dévoiler la recette !

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Arrgh c'est difficile de dévoiler sa recette comme ça. Il vous manque mes ingrédients secrets (mes réalisations sur le terrain) ainsi que les outils nécessaires. Pour recevoir cette fameuse recette détaillée et personnalisée selon vos préférences (infos et devis), faites-moi signe ! Je vous livrerai tous mes secrets !

Prêt(s) à lutter contre le RH bashing ? Moi oui !

Place à l'action :

Mail : rhquivousveutdubien@gmail.com

Tél : 06 66 13 93 53

Contact LinkedIn : Roseline Laloupe

Les résultats de mon sondage Les RH : sincèrement t'en penses quoi ? sont désormais disponibles. Merci beaucoup aux 500 répondants d'avoir joué le jeu ! Vous êtes TOP !

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Signée RH qui vous veut du bien !

Les RH seront-ils détestés encore longtemps ?

Les gens n'aiment pas les RH parce que...

1/ Ils écoutent la Direction mais pas les salariés

2/ Ils mentent comme ils respirent